張祺：施工企業信息化人才建設之道

作者：廣聯達數字企業實施運營總監   張祺

中國建筑施工企業信息化建設開展歷經20多年的時間，總體上取得了很多突破性的成果與積極性的成就，施工企業信息化意識在逐漸增強，信息化建設投入在逐漸增加，信息化工具與產品日趨多樣化與立體化……與此同時，我們也應清晰地認識施工企業信息化總體應用水平不高，信息化建設標準不統一，信息化建設人才缺乏等現象仍是未來一段時間內主要矛盾。其中，信息化人才建設是關系施工企業信息化成敗乃至整個建筑行業信息化發展的關鍵因素。本文著重從施工企業信息化人才建設方面進行相關內容闡述。

一、施工企業信息化人才建設現狀

施工企業信息化人才指在施工企業各層級組織內，具備一定計算機系統與網絡基礎知識，了解自身業務流程與項目管理理論知識的信息化建設者與推行者；這里既包括信息系統管理員，也包括信息化系統關鍵用戶（業務管理員）和網絡/硬件管理員和信息化主管領導等多個維度的角色與崗位。

建筑施工行業屬于建筑產業鏈的中間層，而建筑施工企業恰恰是這個產業鏈的核心組織。下面分別從行業背景、信息化背景、工作現狀等三個維度綜合分析建筑施工企業信息化人才的整體現狀：

（一）建筑行業背景

建筑施工企業是以工程項目為核心生產單元的企業，受制于市場環境的影響。一般情況下，工程項目具有項目多、遍布廣、業務復雜、工期長等特點，而施工企業信息化恰恰是圍繞以工程項目管理為主要內容建設的；同時，管理層級眾多、業務流程長、決策周期長、執行難等特點更是企業信息化建設中必須考慮的關鍵要素。

（二）信息化建設背景

目前，全國施工特級企業（約700家）/一級（約6000多家）企業相對來說，信息化意識好，信息化系統建設范圍廣、時間久，管理標準化程度高；但大多數二三級企業信息化仍處于初級階段。所以說大多數施工企業信息化成熟度相對比較低。

與歐美日等建筑施工行業發展較快、信息化技術較為先進的地區比較，我國的建筑施工行業信息化建設投入還非常低。一般情況下，企業信息化年度資金投入都不超過0.01%—0.03%，而歐美日等發達國家和地區的信息化投入平均在1%左右。信息化專項資金投入不足，是制約企業信息化建設與人才發展的關鍵因素之一。

此外，施工企業對信息化人員定位不清，信息化人員面臨廠商多，產品多、系統均衡等情況也是不可忽視的現狀之一。

（三）人才的工作現狀

心態方面：由于施工企業內部管理及信息化發展的特點，信息化從業人員在日常的工作中會碰到反復業務需求修改、權限修改、基礎資料設定修改、問題咨詢（包括系統問題及業務問題）等等，久而久之，勢必會出現較為浮躁的心態而影響到正常的工作開展；

狀態方面：相比較商務經營、施工生產等部門人員，信息化部門人員往往被領導認為是后臺維護人員，其在企業的地位自然不會高，同時還要每日處理有關系統、業務、協同的事務，通常情況下在啟動信息化系統建設后都會非常忙碌，壓力山大，加上職務不高，去協調平級甚至上級的業務部門的難度更大。

工作常態：在當前階段的施工企業中，信息化從業者大多存在做事多、成就少、兼職多、專職少等特點。

二、信息化人才建設存在的主要問題

（一）供需缺口大、專業人才少

如今，信息化已成為建筑施工企業轉型升級的核心引擎，借助信息化提升企業核心競爭力，是企業發展必由之路。然而，2017年度信息化發展報告中研究表明，截止到2017年年低，我國建筑施工企業信息化從業者（專職+兼職）不過萬人左右，而據《2018—2024年中國建筑信息化行業分析與未來發展趨勢報告》研究表明，到2024年中國建筑施工行業信息化從業人員將達到20萬—30萬人。

（二）行業無標準，職業認證少

當前，對于建筑行業信息化從業人員，我國行管部門還沒有出臺相應的職業認證或標準，無明確的人才發展方向及激勵措施；除了《信息系統項目管理師》《PMP》等專業項目管理認證之外，暫無其他標準與認證。

（三）企業內部地位低，成就感少

相比較商務經營、施工生產等部門人員，信息化部門人員往往被領導認為是后臺維護人員，其在企業的地位不高，而從事的大多數是企業信息化建設投資業務，非盈利性組織或業務，系統建設成功或成果一般都是事務性的指標非財務性指標，其在企業內外獲得的成就感自然就少了許多。

三、如何進行施工企業信息化人才建設？

人才是企業第一資源，人才是第一生產力。只有滿意的員工才能創造出忠誠的客戶，只有忠誠的客戶才能為企業帶來持續的利潤，才能讓股東獲得回報，才能讓企業更具社會責任。

同樣，任何企業要想獲得成功并持續發展，必須把人才建設放在首位。這其中，人才的能力建設是重中之重。因此，只有持續打造和完善人才發展體系，提升人才關鍵能力，才能滿足日益激烈的競爭需求，才能滿足日益加速的企業發展需求。在這里，我們從信息化人建設目標、建設路徑、建設步驟等三個方面闡述：

（一）施工企業信息化人才建設目標

結合施工企業信息化建設人才的現狀和承擔執行組織戰略的重要使命，在施工企業建設信息化道路上，未來的信息化人才將會定位在具備集施工管理經驗和IT信息化建設經驗于一身的綜合性人才；集企業管理知識與項目管理知識與一身知識密集型人才；集溝通分析能力與組織協調能力于一身的高素質人才；目前從國內信息化建設較為成熟或有過成功經驗的特一級施工企業來看，絕大多數的企業信息化取得成功都得益于在企業內部成就了一批高素質、知識密集型的綜合性信息化人才。

（二）施工企業信息化人才建設路徑

四、從施工企業信息化人才輸入和成長的維度來講，可以說具備雙通道+雙體系的發展體系。

（1） 雙體系人才輸入路徑

由于施工企業的組織職能與行業的垂直型和特殊性，企業內部信息化人才往往來自兩各業務體系，一個是信息化部門（信息管理員/系統管理員/網絡管理員等），一個是來自業務部門（預算員/施工員/材料員/成本員等），兩個業務體系的人員各自信息化基礎不一樣，各自的業務儲備不同，來自信息化體系的人員IT技能強，信息化水平高，計算機及網絡知識比較好，業務知識和管理知識缺乏；來自業務業務體系的人員施工業務流程知識豐富，管理及施工經驗豐富，但IT意識薄弱，計算機及網絡基礎實施薄弱，因此要針對各自情況分別進行能力培養；最終形成綜合性信息化核心人才。

（2）雙通道人才成長路徑

不論來自哪個體系，在施工企業信息化建設道路中，信息化人才都會面臨兩個發展通道：縱向的發展通道和橫向的發展通道。所謂縱向發展通道，就是在企業內部垂直信息化職能領域發展，要么是信息化職能體系，要么是多業務領域發展的通道，即三級發展通道（見下圖）。

所謂橫向發展通道，就是指在企業內部或外部進行人才橫向流動，施工企業內部的信息化人才可以向行業內高精尖的信息化軟件和服務廠商流動，從事相關咨詢顧問、實施顧問、需求顧問等角色，進而在IT企業里面尋求更好的發展。

五、施工企業信息化人才建設步驟

綜合來講，針對我國施工企業信息化人才建設，需要從以下五個步驟開展：明確人才建設目標，優化人才選拔渠道，完善人才培育制度，健全人才發展體系，落實人才激勵保障。

（1） 明確人才建設目標

人才建設目標前提也是根本，要依據企業戰略規劃，經營管理目標，信息化發展規劃及目標，進一步制定和明確企業信息化人才建設目標，包括不限于人才需求數量，人才梯隊、能力層次結構、各級崗位責任制等。

（2） 優化人才選拔渠道

鑒于當前施工企業信息化人才供需缺口大的現狀，一方面施工企業信息化人才要從內部選拔為主要渠道，另一方面從社會上招聘相關從業者也成為了重要的人才獲取的重要通道；實際上施工企業信息化建設人才已經形成了“施工單位+信息化廠商相互滲透”的局面。很多信息化軟件廠商的實施顧問、需求顧問已經成為了施工企業獲取信息化人才的關鍵渠道。因此，解放思想、廣納賢才成為施工企業信息化人才選拔的重要策略。

（3）完善人才培育制度

有了人才，如何進行人才知識獲取、能力培養，建立一套育才、成才、用才的管理制度，是擺在企業人才建設的重要課題。其中，建立和完善人才培訓體系，知識獲取途徑是首要，企業領導知人善任，合理激勵與職業化通道建立是手段，留住人才、貢獻價值是根本。

（4）健全人才發展體系

借鑒業內優秀企業管理專家和優秀企業實踐，從制度方面，對建筑施工企業的核心信息化技術人才管理應從以下四個方向著手：

1、人事制度公開化

人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親、任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理帶來不良影響。

2、人才流動合理化

在報酬，職務上形成階梯狀分布，給技術類員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。

3、人才發展科學化

人才發展科學化需要合理使用激勵因素。這些激勵因素可以涉及很多方面，如看重短期，注重長遠，看重工作待遇，看重工作成就等；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實效益結合起來的情況比較多，作為施工企業管理者要摒棄當前“重市場、輕后臺、重產值、輕管理、重制度、輕系統”的管理思想，要結合企業實際情況，參照次薪酬體系，合理制定信息化各級人才發展路徑是關鍵，否則能夠選人，育人，最后無法留人。

4、人才戰略動態化

人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響。隨著企業的發展，企業所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中。企業要善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

5、落實人才激勵保障

人才建設最終要落實到激勵上，結合當前施工企業信息化人才地位低、成就少的現狀，建議企業管理者從以下幾個方面做好人才激勵：

5.1   企業信任激勵

企業經營行為必須是以誠信為基礎，企業人才建設也一定是企業與人才相互信任為基礎的。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于企業人與人之間的和諧共振,有助于施工企業團隊精神和凝聚力的形成。

5.2 員工職務激勵

成長與成就的激勵是人的基本需求之一，企業管理者要有識才的慧眼和成就他人的格局，應該根據實際需求，對德才兼備及時地提拔重用。在這方面，國內很多優秀的管理企業已經逐步建立健全相應的機制，并在信息化建設中進行了實踐，取得了非常積極的效果。

5.3 成長知識激勵

信息化人才知識更新速度的不斷加快，人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出，因此，各類人才必須大力拓展學習的空間和培訓的渠道。據了解當前建筑施工行業信息化專題講座、信息化高峰論壇、專項技能培訓、專項技術培訓都不在少數，尤其是廣聯達科技股份有限公司針對建筑施工企業信息化人才開展的TOT開發技術培訓、GST系統管理員能力培訓、GBC BIM建造知識培訓以及各類崗位級培訓門類多、針對性強，非常有利于人才的再教育再成長。企業應根據實際需要，選派優秀的人才，有針對性地參加培訓。這本身也是對人才的一種長期激勵。

5.4 薪酬回報激勵

從美國心理學家馬斯洛的需求理論可知，滿足人的基本生存需求和生理需求，必要的薪酬與物質激勵，是企業對員工的直接薪酬回報，更是施工企業對信息化建設人才激勵的必要措施。

5.5 榮譽認可激勵

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于取得階段性或關鍵工作成果的團隊和個人，給與適當的榮譽激勵，會更加激發人才的主觀能動性，激發工作潛能，進而創造大的工作成果，最終實現與企業達到雙贏的效果。

六、施工企業信息化人才建設的價值

最后，關于施工企業信息化人才建設，還是要落實到價值上，任何信息化投入都要有產出，人才建設的價值關鍵也在產出成果上，而要想能夠落地在信息化成果，必先明確施工企業信息化建設人才的角色與定位。

（一）施工企業信息化人才角色與定位

從角色來講，信息化是建設人才應該是信息化實施的牽頭人，信息化應用的帶頭人，信息系統維護的責任人，信息化效果的考評人。

從定位來講，信息化建設人才應該是企業的最高權限者，信息化標準的制定者，信息化建設的推動者，更是企業戰略的執行者。說到底，企業信息化建設和人才培養最終都是為企業戰略目標達成服務的。可以說，信息化建設者是企業“信息化建設的守護神”。

（二）施工企業信息化人才建設的價值

做好了施工企業信息化人才建設，最終能夠為企業從多方面帶來價值和綜合效益：業務上，能夠規范基礎業務流流程，提升企業管理效率；技術上，能讓企業保持與社會和技術持續進步，引入先進信息化管理技術與理念；管理上，規劃員工行為與促進企業標準化落地，進而實現管理規模化；能力上，協助企業做好內部支撐體系，建立合理獎懲機制，最終在戰略上落地公司管理制度，實現戰略意圖和經營目標。

綜上所述，施工企業信息化建設之路任重道遠，施工企業信息化人才建設的路上，思考并做好這兩件事——“老板如何做，員工才會全力以赴；員工如何做，老板才會委以重任”，可以讓企業與人才實現互信雙贏的目標。

特別鳴謝：

本文在編寫過程中得到了一下單位及個人的大力支持：

• 寧波市政工程建設集團股份有限公司   信息中心主任   陳黎明

• 山東聊建集團股份有限公司   信息中心主任   薛景輝

• 大連三川建設集團有限公司   信息中心經理   王強

• 廣西建工集團第一安裝工程有限公司   信息化負責人   楊懷玉

• 湖北省路橋集團有限公司   信息中心主任   李凡

• 濟南四建（集團）有限責任公司   信息化管理員   隗萌